“我一個普通推銷員，簽哪門子競業協議！”據報道，北京的王女士在入職前，被公司要求簽訂競業協議。按照協議，她一旦離職，不得進入同類型公司或競爭對手企業，否則要支付違約金10萬元，引發社會關注。
競業限制的立法本意，是平衡勞動者權益和企業利益。如互聯網、高端制造、金融等行業，由于普遍技術壁壘高、競爭激烈、人才流動頻繁，為避免知識產權和商業機密泄露，企業有限度地限制勞動者的擇業自由，同時支付相應補償�；跈嘭煂Φ仍瓌t，這種要求合情合理。
然而，競業協議的濫用勢頭亟須重視。多個方面均有體現：一是限制主體濫用，《勞動合同法》中規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”，現實中，部分企業卻要求全員簽訂，甚至保安、廚師、剪發師都曾被競業限制；二是限制范圍濫用，協議中對核心競爭領域大而化之，所規定的競爭企業囊括了同行業的幾乎全部企業及其關聯企業；三是限制手段濫用，為了增加談判“籌碼”，部分企業將競業協議當作了勞動合同的“附加條款”，或是聲稱員工不簽協議就不開離職證明。
這樣的“霸王條款”，儼然成了打工人的職業“枷鎖”。暫且不論它的實際法律效力如何，企業手握一紙協議發號施令，本就違背了公平原則；一把莫須有的“達摩克利斯之劍”懸于員工頭頂，帶來的困擾是實實在在的：是支付違約金還是換個行業？員工一旦萌生去意，就不得不有所顧慮。
人才流動是社會發展的必然現象，強留只會造成“多輸”。從企業發展來看，用不當手段限制員工流動，難免削弱其工作積極性，最終反噬自身聲譽；從人才效用來看，那些不應寬泛地被“圈”住的人，明明能在本行業繼續發光發熱，卻可能被迫要另起爐灶，顯然違背競業限制初衷。事實上，哪怕基于合理的商業保護目的，有些國家或地區也并未允許簽訂競業限制協議。
競業限制涉及的要點繁多，目前存在模糊地帶，壓縮其被“隨意發揮”的空間，法律追責要進一步細化、長出“牙齒”來。比如，在新舊用人單位“競爭關系”認定方面，“原萬得員工跳槽被索賠200萬元”案件二審改判，傳達出清晰信號：不單看紙面上的經營范圍是否重合，還應當結合實際經營內容、服務對象、對應市場等方面是否重合綜合判斷；在適用對象方面，作為一個兜底性表述，“其他負有保密義務的人員”如何認定，不能企業自己說了算；對濫用競業限制、脅迫勞動者等侵權現象，也要強化監督力度、提高違法成本。
好聚好散，也是一種格局�！案倶I限制”不是“就業限制”，用人單位的手，可別伸太長了。
（責任編輯：武曉娟）
