前不久，來自河北邯鄲的宋先生在應聘某公司人事崗位時，竟被要求詳細說明自己的戀愛經歷和持續時間。對于如此奇葩的要求，公司的說辭是為了考察應聘者的“情商”。戀愛經歷、父母興趣愛好、星座、婚育計劃……記者發現，近年來，不少與求職內容無關的問題被寫進一些企業的招聘要求中。多位接受記者采訪的專家一致認為，這些奇葩招聘背后反映的是就業歧視。現實的職場招聘中，性別、年齡、地域甚至口音等各類歧視無處不在。（9月23日《法治日報》）

　　參加一次崗位應聘，在面試時卻被問及“你談過幾次戀愛？”“每次持續時間有多長？”“每次戀愛分手原因是什么？”讓人不免懷疑面試官要么有較強的窺私欲，要么是在搞惡作劇，以面試為名而行揭露隱私之實，更是顯擺自己擁有決定成敗的權利。否則，何以在招聘過程中，會問及一系列與面試不搭邊的隱私性問題？雖然很多用人單位用“評估崗位匹配度”為自己開脫，但很明顯其并沒尊重應聘者的人格尊嚴，帶有明顯的就業歧視。

　　隱私權是公民人格權的重要內容，《中華人民共和國憲法》《中華人民共和國刑法》《中華人民共和國民法典》等法律條文中均有相關規定，在保護的狀態下，個人隱私，不被他人非法侵擾、知悉、搜集、利用和公開等。相關企業的這種歧視行為已然違法，理應受到法律的懲處。按照目前的相關規定，用人單位如發布含有性別歧視內容招聘信息的，須依法責令改正，拒不改正的處1萬以上5萬以下的罰款。但問題在于，發現、取證、執行等是一個技術活，即便最后歧視行為被調查屬實，從改正到罰款處罰能否起到震懾作用？

　　效果當然值得懷疑，一方面，在時下的用工條件和營商環境下，用人單位具有天然的優勢，在與應聘者的角力中占據著主動，一些保護性條款也讓其有恃無恐，再加上就業歧視的表現比較隱蔽，違法的風險相對較小，無以產生震懾力；另一方面，法律的缺失導致違法的成本很低。2007年，《中華人民共和國就業促進法》第一次賦予了勞動者以司法訴訟的救濟手段，最高人民法院2018年印發的《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就業權糾紛”案由，凡是遇到就業歧視的，勞動者都可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。不過，勞動者疲于應對繁瑣的訴訟，在結果上往往差強人意，直接影響了維權者的積極性，也無以形成遏制效應。

　　幾年前，廣州中院對廣州首例女性就業性別歧視案下達終審判決，判處被告單位——某海鮮酒樓向原告高曉（化名）賠償精神損害撫慰金2000元，并書面賠禮道歉。2014年11月，杭州女大學生告東方烹飪學校在應聘中搞性別歧視的案子，法院判學校賠女大學生2000元精神損害撫慰金。而與之相對應的是，2016年1月，因涉嫌性別歧視，美國一個聯邦陪審團要求零售業巨頭沃爾瑪公司向一名前女員工賠償3100多萬美元，其中，1500萬屬于懲罰性賠償。

　　行政處罰力度偏輕，民事賠償也僅具象征性，就業歧視面臨的風險如此小，付出的代價如此低，難免一些用人單位明知故犯，甚至變本加厲。梳理法律不難發現，從《憲法》到《勞動法》《婦女權益保障法》《殘疾人權益保障法》《就業促進法》等，對禁止“就業歧視”無不提及，并作出了限制性規定。然而，“違法之后當如何”的問題，始終找不到一個高效且有力的結果，以道歉、糾正和象征性精神撫慰賠償的從輕發落的現狀不扭轉，則根深蒂固的就業歧視無從消除。

　　人人生而平等，就業歧視不除則公平正義無以彰顯。奇葩招聘背后的就業歧視應猛藥去疴，完善現有的法律，提高懲罰性處罰和賠償的標誰，加大執法處罰的力度，暢通投訴舉報和維權的渠道，既要對違法者露頭就打“零容忍”，又要加大違法成本“強震懾”，如此才能用規則引領，形成健康的價值導向。