近日，北京公布了《北京市“十三五”時期人力資源和社會保障發展規劃》，其中明確要強化公務員平時考核。記者梳理發現，今年以來，除北京外，浙江等地也出臺類似文件對公務員平時考核進行了規范。（7月12日 中國新聞網）

　　早在2011年，天津就已率先出臺《關于進一步加強我市公務員平時考核工作的意見》。隨后河北、吉林、安徽、湖北等地也出臺了加強平時考核工作的規范性文件。時隔五年，又有不少地區相繼出臺公務員平時考核政策。考核機制更加細化，考核范疇幾乎涵蓋德、能、勤、績、廉等各個方面。而這一考核賬本，將作為年度考核的基礎和重要依據。

　　長期以來，公務員考核都是踐行“一年一考”的年終考核模式，很少會注重平時考核。然而，這種簡單粗暴的考核方式，并不能把真實的情況“考”出來。部分公務員更是瞄準了“干多干少一樣”的管理漏洞，對待平時工作敷衍塞責，重心放在對主管領導的溜須拍馬。而那些踏實肯干的公務員，或許只因不善和領導“搞關系”，就在年終考核中“低人一等”，甚至還不如會拍馬屁的投機取巧者。這樣的考核機制。自然毫無公平可言。

　　只有年終定級的考核機制，顯然無益于“能者上，庸者下”的提拔模式，也更容易引發“干好干壞一個樣”的消極情緒。此次北京出臺《北京市“十三五”時期人力資源和社會保障發展規劃》，其中就明確強化公務員平時考核。做好平時考核的基礎工作，其價值就在于激勵和約束。以平時考核在年終定級中的較大比重，激勵能人發揮自身優勢，激發工作熱情。同時，“只做表面功夫”的公務員，其懶惰行為也將受到約束。畢竟，干多干少，如果不再一個樣，有誰還會不做實事，光耍嘴皮子？

　　兌現這項政策，掌管考核大權的領導必先轉變觀念，知人善用方能人盡其用。實施平時考核，是基于市場經濟條件下，管理公務員的現實形勢所迫，從日常考勤中也能更加客觀地掂量出下屬的“分量”。實行“日志式”管理、平時考核結果占年度考核50%以上、工作生活社交均要受監管等等，這些各地出臺的細化管理方式看上去略顯花哨和復雜，其實也不妨看作是結合實際情況的有益探索。畢竟，其最終目的是加強隊伍建設、提升人員素質、提高工作效率的促進作用。

　　此外，公務員必須拋棄手捧“鐵飯碗”的天真想法。如今社會競爭日益激烈，根本就不存在無法撼動的“飯碗”。績效考核的框架，幾乎已經框定所有的職業。隨著國家對公務員選拔機制越來越嚴苛，以及群眾對公務員的監督管理越來越密切，“無為欲晉升”的白日夢恐怕難再照進實現。客觀可視的突出業績，必將取代沒有定數的“人情因素”。

　　誠然，思想上的深刻認知，是落實各項機制的先行條件。推行“平時考核”機制，根本在于以客觀化的崗位績效，取締“人情化”的弄虛作假，實現更加公平的晉升機會。從這一點上看，“平時考核”符合科學的管理模式，也更加契合公眾的內心期待。一方面，上級領導和公務員要扭轉那些不利思想，另一方面，指導意見下的各項細化措施更要避免流于形式。而最重要的還是持之以恒，常抓不懈，將“平時考核”當成日常工作中不可或缺的環節。