套用專業術語，年終總結類似于公共績效評估中的自我評估，但是，嚴格意義上自我評估的評估內容會更細致，而且一般適合具體的業務實績類的評估。

　　之所以要寫年終總結，是因為激勵問題是任何一個組織的核心問題。當前我國的地方政府及部門主要采用“目標責任制”來解決激勵問題。年初上級為下級預設目標，上級可以直接依據下級對各項指標的執行情況來考核。下級為了獲得肯定、獎勵、晉升，在完成指標的過程中，完成了上級預設的目標與任務。

　　現實中，一些單位和部門的年終總結中空話、套話泛濫，甚至出現了“萬能總結”模板，這樣的年終總結早已悖離了自我評估的意義。之所以會出現這種現象，從本質上來講，除了公共績效評估的共性問題外，年終總結作為一種自我評估還有其特殊問題：第一，從評估主體來看，自我評估是單一主體評估，受到評估主體的策略性行為的影響。評估主體易于利用上下級間的信息不對稱，只說成績，不說問題，只談經驗，不談教訓。第二，從評估內容來看，自我評估適用于對從事具體業務的單位和個人職能履行的評估，不適用于綜合性部門與崗位，不適用于能力建設、服務效果等內容的評估。第三，從評估結果的運用來看，自我評估主要應用于自我改進，而年終總結如果與獎勵、晉升等緊密關聯的話，自我評估也可能會失去其客觀性。

　　績效評估體系是公共管理中有效管理的一環。為達到好的管理效果，從根本上應加強制度建設，把自我評估納入科學完善的公共績效評估體系：環境建設上，應建立起領導重視、全員參與、持續有效溝通的文化；評估主體上，應引入利益相關的多元主體，如拓寬公民參與的渠道；評估工具上，要采用多元化的評估工具，建立多向度的評估指標體系；評估方式上，要更加重視績效信息系統的建立。（中國政法大學政治與公共管理學院教授）