“媽媽崗”就業模式引發了熱議。何為“媽媽崗”？就是面向勞動年齡內的，家中孩子在12周歲以下的媽媽們，開發靈活上班和彈性工作崗位，讓育兒婦女“帶娃”、上班兩不誤。這個辦法出現在廣東省人力資源和社會保障廳發布的《關于推行“媽媽崗”就業模式促進婦女就業的實施意見（征求意見稿）》中。

　　盡管女性不喜歡被人問“你是怎么平衡事業和家庭的”，但對于育齡婦女來說，這是一個根本無法繞過的難題。我的一位鄰居今年搬到了兒子家，就為了幫著照顧孫輩，他們老倆口的退休旅行計劃不得不無限期延遲。兒媳已經做了兩年全職媽媽，強烈要求重返職場，因為再遲幾年，暫停的事業鍵恐怕就無法重啟了。

　　每一個家庭選擇什么樣的育兒模式，都有各自的考量，無外乎經濟基礎、孩子年齡、配偶態度、個人職業特點和發展目標等。但如果一個家庭考慮要有一方主要負責育兒，那么，做出犧牲和妥協的大概率是媽媽。因為傳統的家庭分工理念仍然有著很強大的慣性，客觀上，哺乳期和低幼期孩子更難離開媽媽，還有一些政策原因，比如有些地方和單位只給予女性產假和育兒假。很明顯，選擇為了家庭暫時退出職場的一方，必然面對的是工作能力的退步和職業發展的停滯。

　　同時，對于用工單位來說，女職工生育帶來用工成本上升、人力資源調配的問題，完全不在乎是不可能的，如果以抬高女性就業門檻，拒絕育齡女性的方式應對，不僅不合法，事實上也很難完全避開。

　　政府有責任將各方看似矛盾的利益訴求協調起來，將看似不同的目標整合起來，“媽媽崗”的方案就是一個不錯的解題思路，可以說，這是一個具有前瞻性和實用性的政策，兼顧了家庭、女性和企業的需要。

　　從宏觀層面上說，它是為了落實國家的積極生育政策，滿足婦女就業、滿足企業等用人單位用工需求，由政府鼓勵引導、企業等用工主體開發設置。從技術層面上說，重點是鼓勵用人單位開發工作時間、管理模式相對靈活的崗位，吸納法定勞動年齡內對12周歲以下兒童負有撫養義務的婦女就業，方便兼顧工作和育兒，結合實際科學確定勞動者工作量和勞動強度。從法律層面上說，勞動合同中明確雙方的責權利，包括彈性工作、不強行安排加班、工作時間因照料兒童需要可以請假等相關內容。從環境層面上說，鼓勵創造生育友好型工作環境，比如，將“媽媽崗”進行集中統一服務管理，形成規模效應，鼓勵用人單位建立“婦女之家”，為員工提供福利性嬰幼兒照護服務。

　　“媽媽崗”的出現，說明我們可以為建設生育友好型社會創新更多的模式。有些工作其實是可以更自由靈活的，正如疫情期間有些被迫居家辦公的企業，突然發現居家辦公的好處，疫情恢復常態，也繼續保持了居家辦公模式。彈性工作時間，可以不止于專門的“媽媽崗”。另外，還可以鼓勵有條件的單位提供福利性照護設施，最近一家企業就因為允許帶娃上班而被贊譽為“別人家的公司”。幫員工解決后顧之憂，減輕他們的負擔，可以提高員工的工作滿意度和忠誠度，減少離職率和用工成本，提高企業的穩定性和可持續性，同時，良好的人文關懷理念，還可以提升企業的社會形象和美譽度，進而帶來更多的商業機會和聲譽增值。何樂不為？

　　當然，“媽媽崗”這個名字或許還有優化空間，比如稱為“親子崗”或“育兒崗”之類。因為，盡管這是一份促進婦女就業的實施意見，盡管媽媽也的確是承擔育兒責任最重的角色，但這種稱呼不免會產生一些不良暗示，仿佛育兒只是媽媽的職責，同時，也讓這個崗位有一種“次要的”“輔助的”“臨時的”味道，感覺只是救急，而不能成為真正的職業發展路徑。從某種意義上說，名稱也是一種觀點的表達。

　　無論如何，社會都需要更具體的行動，讓女性脫離兩難困境，為小家庭減輕育兒壓力，讓年輕人想生又敢生。