最近，正值春招時段，有媒體記者在多個招聘平臺上看到，一些企業將30歲作為招聘年齡上限。而在此前，這個“門檻”還是35歲——“如果你到了35歲，還做著最基層的工作，那你很可能會成為被‘優化’的對象。”數年前，一篇題為《一位15年資深HR直言：清退35歲以上基層員工，早已是公開秘密》的網文廣為流傳。

　　某些企業在招聘時為什么更青睞年輕勞動力？有業內人士表示：“對于一些勞動強度較大的崗位，企業會擔心年齡大的員工體力跟不上、熬不了夜，而年輕人有沖勁，沒有家庭束縛，能更好地沖業績。”一些勞動密集型企業看中的是年輕人的體力，新興行業看重的是年輕人的創新意識和能力。當年齡與經驗不再成為就業優勢，中年員工難免會遭到用人單位的“嫌棄”。

　　對于“打工人”來說，令人惴惴不安的不只有本領恐慌，還有年齡恐慌。如果說本領恐慌還可以通過不斷學習來彌補，年齡恐慌則是一種無可彌補且無從逃避的壓力。人至中年，如果突然失去賴以為生的工作，不僅使人陡生壓力，而且很容易令家庭陷入困境。為了避免被“優化”，“打工人”不得不為工作拼盡全力，有時甚至還要犧牲勞動權益、接受不公正待遇。隨著二孩政策的全面放開，如何維持持續增長的家庭生活支出，是很多人不得不面對的嚴峻現實。基于這樣的背景，破除就業中的年齡歧視，不僅事關維護勞動者切身利益，同時事關無數家庭的幸福生活，以及整個社會的穩定和諧。

　　2022年政府工作報告明確提出，要堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視，著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。而在現實生活中，就業歧視大面積存在，年齡、性別、身體狀況甚至地區差異，都可能成為就業歧視的理由。究其原因，既有落后觀念的影響，也是人才供求關系失衡的折射，更為重要的是，相關法律法規還有待進一步完善。

　　五花八門的就業歧視是很多人無法逾越的障礙，如果缺少有力的法律武器，勞動者很容易撞上形形色色的“玻璃門”。根據勞動法，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，就業促進法中也有類似規定。不過，現有法律只有原則規定，而沒有具體規定，由此也使“就業歧視”很難被法律認定和強力矯正。我們應該盡快推進立法工作，明確就業歧視的法律責任，由此可以增加企業違法成本，使企業用工不再“任性”。

　　另外值得一提的是，某些企業嫌棄“性價比不高”的中年人，不僅暴露出對勞動者的“傲慢與偏見”，同時也暴露出勞動力市場仍屬于“買方市場”。黨的二十大報告提出，強化就業優先政策，健全就業促進機制，促進高質量充分就業。讓不同年齡階段的勞動者都能人盡其才，這既是實現共同富裕的必由之路，也是消除就業歧視的堅強保障。