正值春招時段，記者在多個招聘平臺上看到，一些企業將30歲作為招聘年齡上限。這讓不少求職者感嘆：“職場的35歲中年危機提前了。”越來越多的職場人都會在30歲左右感到“年齡焦慮”——擔心在現有崗位面臨淘汰危機，再就業時，因為“大齡”受阻。在受訪專家看來，人口紅利趨減、老齡化加劇的背景下，對招聘設置“年齡門檻”不利于人力資源的合理開發和充分利用，同時，也損害了勞動者的平等就業權。（2月6日工人日報）

　　職場素來有“35歲危機”一說，與之相關的歧視性招聘策略，一直備受爭議。叫人大跌眼鏡的是，在一片聲討浪潮中，類似的現象非但沒有收斂糾偏，反倒有變本加厲的苗頭。從最近反饋的信息看，勞務市場招聘的年齡門檻，隱隱還有下探之勢。

　　一些企業將30歲作為招聘年齡上限，也許各有各的理由。但從勞動力市場整體的供需格局來看，此類做法是存在邏輯硬傷的。我們知道，年輕人若是研究生畢業大致已在25歲左右，從菜鳥新人成長為職場中堅，中間數年的升級打怪是免不了的。一晃到了30歲，驀然發現，跳槽再就業卻因“超齡”而受阻——招聘以30歲為限，于個體勞動者而言，這實在過于殘酷；對于人力市場來說，這又未免太過奢侈。

　　當然，當下以30歲為上限來招聘，還不是職場的主流做法。梳理相關職位類型，其實大致可以分為兩類：其一，是工兵型、通用型崗位，比如說行政助理之類，其典型特征是，專業壁壘低、可替代性強，標準化程度高，同時雜事多，故而自然傾向于選擇年輕、低成本的雇員；其二，則是那些知識快速變化、需要常變常新與高強度精力投入的崗位，典型如“碼農”……由此看來，所謂年齡歧視，說到底，仍是企業利益最大化的算計。

　　有些工作，得益于經驗積累、資源拓展，以及口碑積累，越老越值錢。還有一些工種，則是恰好與之相反。可無論如何，滿30歲概不錄用，總歸是有悖市場規律、有違法律精神的。反對招聘中越來越低的年齡上限、越來越明目張膽的年齡歧視，既是為了維護勞動者平等就業的權利，更是旨在推動企業形成理性、正確的用工觀，一視同仁、公平競爭、開放選擇，這對于勞動力資源供需兩端高水平的適配，對于實現人力成本穩定、維持經濟比較優勢，至關重要。

　　在人口紅利退潮的大背景下，勞動市場的每一個有效參與者，都理應得到充分珍視和兌現自我價值的公允機會。在勞務市場，一些企業將招聘的年齡門檻越設越低，逆勢而為，最終只會作繭自縛。　　 （作者是知名媒體評論員）